Comment créer un plan de commissionnement des ventes ?

Les structures de commissionnement des ventes peuvent être un véritable casse-tête. C'est comme de jeter de l'argent par les fenêtres et d'assister au départ de vos meilleurs talents. Imaginez : votre équipe commerciale travaille dur pour conclure des contrats, mais au moment de se faire payer, c'est le chaos. 

Paiements en retard, calculs erronés et confusion sans fin : il n'en faut pas plus pour donner envie de jeter l'éponge et de partir en courant.

Une structure organisée de commissionnement sur les ventes permet de combiner motivation des employés et rentabilité de l'entreprise en créant un système transparent, équitable et motivant. Cette configuration permet à vos commerciaux d'être payés correctement et dans les temps pour leur travail acharné.

Cet article présente les différents types de structure de commissionnement des ventes et explique comment créer un plan de paiement.

Qu'est-ce qu'une structure de commissionnement des ventes ?

Une structure de commissionnement des ventes indique le montant et les modalités de rémunération de l'équipe commerciale par l'entreprise.  Certaines entreprises proposent un taux forfaitaire par vente, tandis que d'autres utilisent un pourcentage du prix de vente. 

Considérez qu'il s'agit d'un système de primes : plus vous réalisez de ventes, plus vous gagnez d'argent. Ce modèle motive les commerciaux à rechercher les contrats les plus lucratifs ou à proposer des ventes incitatives aux clients. Cette récompense financière encourage une approche proactive et axée sur les résultats au sein de l'équipe commerciale.

Pourquoi une structure de commissionnement des ventes efficace est-elle importante ?

Les structures de commissionnement sur les ventes créent une incitation pour les employés en liant directement leur rémunération totale à leurs performances, en les encourageant à acquérir de nouveaux clients et à réaliser des ventes incitatives auprès des clients existants. Ce système motive les commerciaux à obtenir des commissions plus élevées et aligne leurs intérêts sur les objectifs de croissance de l'entreprise.

À noter : 51 % des responsables commerciaux ont changé d'emploi au cours des deux dernières années. Un taux de rotation élevé se traduit par des opportunités perdues, une productivité réduite et des coûts d'embauche accrus.

Prenons maintenant le problème à l'envers. Un document de recherche, intitulé « The Impact of Compensation Structure on Salesperson Perceptions and Behaviors : Insights From the Sales Literature », montre que les commerciaux salariés sont souvent plus satisfaits et plus loyaux envers leur employeur que ceux qui ne perçoivent que des commissions. 

Cela signifie qu'un système basé sur le salaire peut entraîner une diminution du taux de rotation, ce qui permet d'économiser sur le recrutement et la formation.

De plus, une équipe plus expérimentée sera probablement plus compétente et plus orientée client. Si oui, de quelle manière ? Les membres de l'équipe seront plus aptes à établir des relations et à comprendre les besoins des clients. Cela se traduit par une augmentation des ventes et une fidélisation de la clientèle.

8 types de structures et de modèles de commissionnement des ventes

Vous avez besoin d'une structure adaptée à votre entreprise et qui motive votre équipe. Voici huit types courants de structures de commissionnement des ventes, accompagnés de modèles. 

1. Rémunération à la commission

Un commissionnement à 100 %, également appelé rémunération à la commission, est une structure de rémunération des ventes dans laquelle les commerciaux sont payés uniquement par des commissions sur leurs ventes. Cela signifie qu'ils n'ont pas de salaire de base et que leurs revenus dépendent entièrement des performances.

Ce plan de rémunération à la commission est courant dans les secteurs qui proposent des produits ou services de valeur, comme l'immobilier, la vente de voitures ou le commerce de luxe.

Pour les entreprises, les avantages sont évidents : c'est rentable, car elles ne paient qu'en cas de résultats (et ne sont pas soumises aux impôts et prélèvements sociaux). Le système encourage une force de vente très motivée, car les revenus sont directement liés aux performances. Mais elle peut aussi entraîner un taux de rotation élevé si les commerciaux ne réussissent pas.

Les commerciaux bénéficient d'un potentiel de gain et d'une flexibilité illimités. Si vous êtes performant dans votre travail, vous pouvez gagner beaucoup plus qu'un salaire fixe. Mais pas de ventes signifie pas de revenus, ce qui peut conduire à une instabilité financière, en particulier dans les périodes creuses.

Un commissionnement à 100 % comporte des risques élevés et des primes importantes, tant pour l'entreprise que pour le commercial. Il est idéal pour les secteurs où les compétences en matière de vente se traduisent directement par des revenus élevés et pour les personnes qui s'épanouissent dans un environnement axé sur les performances.

Modèle de calcul : le taux de commission est de [X %] de la valeur totale de la vente.

2. Salaire de base plus commission

Le salaire de base majoré d'une commission est une structure populaire de commissionnement des ventes dans laquelle vous, en tant que commercial, recevez un salaire de base garanti majoré d'une commission supplémentaire. Cette commission correspond généralement à un pourcentage des ventes que vous réalisez. 

Il offre aux commerciaux un filet de sécurité et la possibilité de gagner plus en fonction de leurs performances.

Cette structure est idéale pour les entreprises qui souhaitent garantir une stabilité financière à leurs commerciaux tout en les motivant à conclure davantage de contrats. Elle convient mieux aux secteurs dont les cycles de vente sont plus longs, comme l'immobilier ou la vente de voitures.

Voici pourquoi ce modèle fonctionne : la structure encourage les commerciaux à redoubler d'efforts, sachant qu'ils gagneront plus pour chaque vente. Elle réduit également le risque de payer des salaires élevés lorsque les ventes sont faibles. 

Mais il peut être compliqué de gérer la structure de rémunération et de garantir l'équité. Certains commerciaux peuvent se contenter de leur salaire de base et ne pas chercher à gagner plus, même si le salaire est rarement assez élevé pour constituer une solution à long terme.

Modèle de calcul : le salaire de base est de [X] et le taux de commission de [Y %].

3. Commissionnement par paliers

Le commissionnement par paliers consiste à augmenter le taux de commission au fur et à mesure que le commercial atteint des objectifs de vente plus élevés. Cette structure motive les commerciaux à dépasser leurs objectifs. 

Elle est idéale pour les entreprises qui souhaitent promouvoir des volumes de vente élevés, en particulier dans les secteurs où les cycles de vente sont plus courts, comme le commerce de détail ou l'e-commerce. 

Une concurrence accrue incite les équipes à travailler plus dur et à gagner plus. Cette structure permet également aux entreprises d'ajuster les taux de commission en fonction des conditions du marché ou de la demande de produits. Mais elle crée également des inégalités de revenus entre les commerciaux. Ceux qui sont déjà doués pour la vente peuvent être mieux récompensés, ce qui peut entraîner des disparités et nuire à la cohésion de l'équipe. 

Bien que cette structure encourage les ventes, elle conduit à privilégier la quantité au détriment de la qualité. Un commercial peut chercher à augmenter le nombre de ventes sans tenir compte des besoins des clients ou des relations à long terme, ce qui n'est pas viable.

Modèle de calcul : le salaire de base est de [X] et les paliers de taux de commission sont les suivants :

• Niveau 1 : ventes jusqu'à 10 000 $ à Y %

• Niveau 2 : ventes entre 10 001 et 20 000$ à Z %

• Niveau 3 : ventes entre 20 001 et 30 000 $ à A %

• Niveau 4 : ventes supérieures à 30 000 $ à B %

4. Commissionnement sur la marge brute

La commission d'un commercial est basée sur la marge brute des produits qu'il vend plutôt que sur le montant total des ventes. Cela signifie que la commission est calculée sur la base du bénéfice réalisé sur chaque vente, c'est-à-dire le prix de vente moins le coût des marchandises vendues.

Dans les secteurs où les marges bénéficiaires varient considérablement d'un produit à l'autre, comme le commerce de détail ou de gros, les structures de commissionnement sur la marge brute sont idéales. Ce système convient également aux entreprises en phase de maturité, pour lesquelles il est plus important de maximiser la rentabilité qu'augmenter rapidement le volume des ventes. 

Il dope le résultat net et améliore la vente stratégique. Pour les commerciaux, la possibilité de gagner plus est un avantage évident, surtout s'ils sont compétents pour vendre des articles à forte marge. 

Mais il y a aussi des inconvénients. Les commerciaux risquent de négliger les produits à faible marge et d'avoir du mal à comprendre les structures de coûts du modèle.

Modèle de calcul

• Salaire de base : [X]

Les paliers de taux de commission sont basés sur la marge brute :

• Niveau 1 : ventes jusqu'à 10 000 $ à Y %

• Niveau 2 : ventes entre 10 001 et 20 000$ à Z %

• Niveau 3 : ventes entre 20 001 et 30 000 $ à A %

• Niveau 4 : ventes supérieures à 30 000 $ à B % 

5. Commissionnement sur le chiffre d'affaires

Le commissionnement sur le chiffre d'affaires est une structure de commissionnement simple dans laquelle les commerciaux perçoivent un pourcentage de leur chiffre d'affaires. Il est idéal pour les entreprises dont les ventes ont un impact direct sur le chiffre d'affaires, comme le commerce de détail ou le B2B. Une telle structure de commissionnement est idéale pour les produits ou services dont les prix sont clairs et fixes. 

Les entreprises l'apprécient car les efforts de vente s'alignent sur les objectifs de chiffre d'affaires et la budgétisation est facile, mais elle n'encourage pas forcément la vente incitative ou la vente de produits plus complexes. 

Pour les commerciaux, la simplicité est un atout majeur : vous savez exactement ce que vous gagnez par vente. Le modèle peut fonctionner pour des ventes simples, mais il ne motivera pas les ventes complexes nécessitant des relations à long terme, car il ne tient pas compte de l'effort fourni.

Modèle de calcul :

• Taux de commission : [X %] du chiffre d'affaires total généré.

• Salaire de base : [X]

6. Plan de commissionnement relatif

Un plan de commissionnement relatif est une structure hybride entre commissions basées sur des quotas et commissions basées sur le chiffre d'affaires. Dans ce modèle, des quotas de vente et des plafonds de commission sont fixés pour les commerciaux, mais leurs revenus fluctuent en fonction de ce qu'ils réalisent.

Par exemple, s'ils atteignent 80 % de leurs objectifs de vente, ils ne reçoivent que 80 % de leur salaire de base plus la commission gagnée à ce niveau.

Les structures de commissionnement de ce type conviennent bien aux entreprises dont les objectifs de vente fluctuent ou aux secteurs dont les cycles de vente sont plus longs, comme le B2B ou les ventes aux entreprises. C'est également parfait pour les entreprises qui vendent plusieurs produits ou services, car cela incite à vendre une variété d'offres.

Le problème est le suivant : la structure peut mal fonctionner si le salaire de base est trop bas, car le commercial risque de ne pas gagner suffisamment pour vivre pendant les périodes de ralentissement des ventes. En outre, si les plafonds de commission sont trop bas, les commerciaux les plus performants peuvent se sentir limités dans leurs revenus.

Modèle de calcul :

• Taux de commission : [X %] du chiffre d'affaires total généré.

• Salaire de base : [X]

• Quota : [X $] ou [X %] du chiffre d'affaires total

• Plafond de commission : [X $] ou [X %] du chiffre d'affaires total

7. Plan de commissionnement absolu

Un plan de commissionnement absolu récompense les commerciaux pour toutes leurs activités de vente, et pas seulement pour les contrats conclus. Il peut s'agir de tâches telles que l'organisation de réunions ou de démonstrations de produits et la génération de prospects.

Il s'agit d'une approche globale qui porte sur tous les aspects de l'entonnoir des ventes et qui encourage les commerciaux à travailler en permanence pour atteindre leurs objectifs en leur proposant une combinaison équilibrée de primes et d'incitations. 

L'inconvénient est le suivant : comme la commission dépend des activités plutôt que du chiffre d'affaires généré, il peut ne pas y avoir de corrélation directe entre les performances de vente et les revenus . Les commerciaux risquent également de se sentir poussés à gonfler leurs résultats pour gagner plus de commissions, ce qui peut conduire à des comportements contraires à l'éthique.

Modèle de calcul :

• Taux de commission : [X $] pour chaque tâche accomplie ou [X %] du chiffre d'affaires total généré par l'ensemble des activités de vente

• Salaire de base : [X $]

8. Plan de commissionnement sur le volume du territoire

Le plan de commissionnement basé sur le territoire est une stratégie de vente unique qui rémunère les commerciaux en fonction du volume total des ventes sur le territoire qui leur est attribué. 

Il ne dépend pas seulement des ventes individuelles, mais de la performance collective d'une zone géographique ou d'un segment de marché spécifique. 

Ce plan est idéal pour les entreprises dont les zones de vente sont clairement réparties par territoires, en particulier dans les secteurs des produits pharmaceutiques, des biens de consommation ou des technologies.

Modèle de calcul

• Taux de commission : [X $] pour chaque augmentation de [X %] du volume total des ventes sur le territoire attribué

• Salaire de base : [X $]

Comment créer un plan de commissionnement des ventes ?

Les plans de rémunération des ventes dépendent de nombreux facteurs, notamment des objectifs de votre entreprise, de la structure de votre équipe et de votre budget. 

Il n'existe pas d'approche unique. Ce qui fonctionne pour une organisation peut ne pas convenir à une autre. Une combinaison de plusieurs plans de commissionnement des ventes peut même être adapté à votre cas.

Lors de l'élaboration d'un plan de commissionnement des ventes, tenez compte des éléments suivants :

1. Aligner les objectifs de vente de votre entreprise

Voyez les choses de la manière suivante : votre plan de commissionnement est une feuille de route qui guide les membres de votre équipe commerciale pour atteindre les objectifs de l'entreprise : accroître les ventes et se développer. 

Mettez au point les détails de votre structure de commissionnement. Par exemple, si en cas d'expansion dans de nouveaux territoires, tenez compte du potentiel de ces nouvelles régions ou du degré d'implantation de votre concurrent par rapport aux fonctionnalités de votre produit/service. 

Un territoire médiocre peut ne pas rapporter autant de commissions qu'un territoire prospère. De la même manière, un commercial qui atteint ses quotas tout en percevant des commissions correctes ne verra pas d'un bon œil qu'un collègue perçoive un salaire plus élevé parce que son territoire est propice.

Pour réussir cet alignement, posez-vous les questions suivantes :

• Quels sont nos principaux objectifs de vente ? (Augmenter les ventes globales, pénétrer de nouveaux marchés, réaliser des ventes incitatives auprès de clients existants, etc.)

• Comment définir et mesurer le succès en matière de ventes ? (Nombre de nouveaux clients, croissance du chiffre d'affaires, taux de fidélisation de la clientèle, etc.)

• Quels sont les comportements à encourager au sein de l'équipe de vente ? (Établir des relations, cibler les clients à forte valeur ajoutée, etc.)

• À quelle fréquence devrions-nous revoir et ajuster nos objectifs de vente et notre structure de commissionnement (tous les trimestres, tous les ans, etc.) ?

• Quelle est la durée des cycles de vente dans notre secteur (court terme, long terme, etc.) ?

Obtenez une vue d'ensemble des objectifs de vente de votre entreprise avant de créer un plan de commissionnement, afin de l'aligner sur l'orientation de votre entreprise.

2. Répartir les différents rôles au sein de l'équipe de vente en plusieurs catégories

Il existe différents plans de commissionnement des ventes en fonction des postes occupés. Par exemple, le plan de commissionnement des ventes d'un directeur régional sera différent de celui d'un gestionnaire de comptes. 

Procédez comme suit pour définir un plan de commissionnement des ventes adapté à chaque rôle : 

• Dressez un tableau des différents rôles au sein de votre équipe de vente et identifiez les responsabilités de chacun. Répartissez les rôles en trois catégories : débutant, moyennement expérimenté et expérimenté.

• Prenez le temps de comprendre les responsabilités respectives. Par exemple, les gestionnaires de comptes ont une plus grande responsabilité dans la conclusion de contrats que les agents de développement des ventes (SDR).

• Évaluez l'impact de chaque catégorie sur le processus de vente. En fonction de leur rôle, chacun peut avoir des responsabilités différents, tout en œuvrant à un objectif commun. Il est donc important de comprendre dans quelle mesure l'apport de chacun est aligné sur vos objectifs de vente globaux.

• Fixez des objectifs réalisables mais stimulants pour chaque catégorie en fonction de son impact sur le processus de vente.

M. Longanecker fait également la recommandation suivante : « Lorsque vous créez ou mettez à jour votre modèle de commissionnement, il est important d'impliquer l'équipe de vente et d'obtenir l'alignement de tous sur les changements prévus. Vous n'avez pas besoin de satisfaire tout le monde, mais vous devez au moins impliquer tous les membres de l'équipe pour faire en sorte qu'ils soient entendus. N'hésitez pas à faire des ajustements si les choses ne fonctionnent pas ».

3. S'aligner sur le secteur

Renseignez-vous sur les pratiques habituelles dans votre secteur afin de ne pas sous-payer ou surpayer les commissions.

Selon Mailshake, les dernières moyennes de commissions de vente selon le secteur d'activité s'établissent comme suit :

• Publicité : 31 373 $ (32 %)

• Ventes financières : 108 406 $ (32 %)

• Ventes d'assurances : 101 889 $ (33 %)

• Immobilier : 136 086 $ (28 %) 

• Ventes au détail : 70 116 $ (36 %)

Le ratio moyen entre ventes et commissions varie également d'un secteur à l'autre. En fonction du marché, certains secteurs, comme les entreprises indépendantes, peuvent adopter une approche agressive basée sur une structure de rémunération à 100 % de commission et sans salaire de base. 

À l'inverse, les secteurs qui se concentrent sur l'éducation des clients, comme l'industrie pharmaceutique, observent un ratio salaire/commission de 75:25.

Déterminez le montant de base pour chaque rôle en fonction des objectifs de votre entreprise et des revenus récurrents. À partir de là, déterminez le plafond de commissions que vous êtes prêt à payer.

4. Identifier la rémunération sur objectifs

Pour établir un plan de commissionnement des ventes, vous devez savoir combien vous pouvez vous permettre de payer un commercial ou un gestionnaire de comptes. En d'autres termes, fixez une rémunération sur objectifs. 

La rémunération sur objectifs représente la commission totale qu'un commercial doit recevoir s'il atteint des objectifs de vente. Elle se compose du salaire de base, un montant fixe, et de la commission sur les ventes, qui est variable en fonction des performances de vente. Rémunération sur objectifs (OTE) = salaire de base + commission sur les ventes pour 100 % du quota de vente

Par exemple, si le salaire de base est de 30 000 $ et que la commission de vente maximale est de 10 000 $, le salaire cible sera de 40 000 $.

Cela signifie que le commercial recevra un montant fixe de 30 000 $ indépendamment des ventes réalisées, plus un montant supplémentaire pouvant atteindre 10 000 $ s'il atteint ses objectifs de vente.

Salaire de base = 30 000 $

Commission de vente = 10 000 $

Rémunération sur objectifs = salaire de base + commission = 40 000 $

Assurez-vous que votre rémunération sur objectifs correspond au normes du secteur en termes de salaire de base et de commission. Par exemple, la rémunération sur objectifs d'un SDR dans le secteur SaaS à San Francisco se situe généralement entre 50 000 et 80 000 $ par an.

5. Déterminer les KPI pour votre équipe commerciale

Comme l'explique Aidan Snee, fondateur et PDG d'Inside Sales Solutions : « calculez ce que vous pouvez vous permettre et espérez que ce chiffre est supérieur au montant nécessaire pour les motiver. Choisissez ensuite les indicateurs de performance sur lesquels baser les incitations ».

Réfléchissez à ce qui motive tous les membres de l'équipe, des plus performants aux moins performants.

Par exemple, les études mettent en évidence les points suivants :

• les commissions pour dépassement d'objectif motivent les personnes les plus performantes ;

• les primes trimestrielles encouragent les personnes peu performantes.

M. Snee poursuit par l'avertissement suivant : « Soyez très attentif à chaque scénario possible : vous devez vous assurer que vous serez toujours satisfait s'ils dépassent les objectifs de performance que vous avez fixés et ne sont pas à la hauteur dans d'autres domaines ». 

Greg Livengood, de The LC Firm, explique comment aligner un plan de commissionnement des ventes sur les KPI d'un gestionnaire de comptes :

Option 1 : plan basé sur le management par objectifs (MBO)

Structure de commissionnement des ventes : « Ne proposez pas de plan de rémunération variable, mais plutôt un bon salaire tout en incluant un MBO basé sur un KPI tel qu'une étude TPS, en vous assurant que les comptes affectés sont satisfaits du service ».

KPI définis : « Permettre au gestionnaire de comptes de se concentrer sur la résolution des problèmes des clients et s'assurer qu'ils renouvellent leur contrat ».

Option 2 : 30 % + prime pour vente incitative

Structure de commissionnement des ventes : « Si vous décidez de payer sur la base d'un plan variable, je recommande de fixer la rémunération variable à 30 % ou plus par rapport au salaire de base afin que le plan motive le gestionnaire de comptes tout en justifiant le travail administratif nécessaire ». 

KPI définis : « Une mesure typique est basée sur le montant des ventes incitatives. J'hésite généralement à inclure une mesure de renouvellement dans le plan car les renouvellements doivent constituer un volet essentiel du travail (voir l'option 1 si les renouvellements semblent être la principale responsabilité) ».

Exemples de plan de commissionnement des ventes

Exemple de plan de commissionnement des ventes pour un SDR 

Examinons le rôle d'un SDR dans le secteur SaaS. Le travail principal d'un SDR consiste à faire de la prospection commerciale sortante : démarchage téléphonique ou par e-mail, suivi des prospects, etc. Transmettez ensuite ces prospects au responsable de compte pour qu'il conclue le contrat. En fin de compte, l'objectif est de créer de nouvelles opportunités pour l'entreprise.

Exemple de plan de commissionnement : 

• Responsabilité : prospects approuvés pour la vente (Sales Approved Leads, SAL)

• KPI/Objectifs : nombre de SAL

• Rémunération sur objectifs : 65 000 $ par an [70:30 = 45 500 $ : 19 500 $ ]

• Objectif de vente : 10 SAL par mois

Si l'on considère que le rapport entre salaire de base et commissions est de 70:30, le SDR gagnerait en gros 3 800 $ de salaire de base par mois, les 1 600 $ restants constituant la rémunération variable. 

Scénario 1 : Le SDR remporte 10 SAL par mois, remplissant ainsi 100 % de son objectif de vente.

Objectif SAL par mois = 10

Nombre réel de SAL générés = 10

Taux de réalisation SAL = 100 % * (taux de réalisation SAL)

= 100 % * (10/10)

= 100 %

Rémunération variable finale = 100 % de 1 600 $ = 1 600 $

Scénario 2 : Le SDR n'obtient pas les résultats escomptés. La rémunération variable diminue en fonction du pourcentage de réalisation. 

Objectif SAL par mois = 10

Nombre réel de SAL générés = 8

Taux de réalisation SAL = 100 % * (taux de réalisation SAL)

= 100% * (8/10)

= 80 %

Rémunération variable finale = 80 % de 1 600 $ = 1 280 $

Scénario 3 : Le SDR est plus performant que prévu. La rémunération variable augmente en fonction du pourcentage de réussite. 

Objectif SAL par mois = 10

Nombre réel de SAL générés = 12

Taux de réalisation SAL = 120 % * (taux de réalisation SAL)

= 100% * (12/10)

= 120 %

Rémunération variable finale = 120 % de 1 600 $ = 1 920 $

Remarque : vous pouvez plafonner les pourcentages de réalisation afin de limiter la commission maximale que vous pouvez accorder. 

Il est également possible d'ajouter des couches supplémentaires à ce plan de commissionnement de base. Par exemple, vous pouvez combiner cette structure (base + commission) avec la structure de commissionnement par paliers. Vous pouvez également introduire des éléments quantitatifs tels que la taille moyenne des contrats, la contribution au pipeline, etc. 

Prenons un autre exemple : 

• Responsabilité : de nouvelles opportunités pour l'entreprise

• KPI/Objectifs : nombre de SAL, contribution au pipeline

• Objectif de vente : 8 SAL par mois, génération d'un pipeline de 8 000 $

En fonction de votre activité, vous pouvez attribuer une pondération aux KPI. Dans ce cas, considérons une pondération de 70:30 entre les SAL et la génération de pipeline.

Exemple de scénario 4 : 

Objectif SAL par mois = 8

Objectif de pipeline mensuel = 8 000 $

Nombre réel de SAL générés = 10

Pipeline réel généré = 10 000 $

Taux de réalisation SAL = 70 % * (taux de réalisation SAL)

= 70% * (10/8)

= 87.5%

Pourcentage de réalisation du pipeline = 30 % * (pipeline réel/pipeline visé)

= 30% * (10,000/8,000)

=37.5%

Pourcentage total de réussite = 87,5 % + 37,5 % = 125 %

Rémunération variable finale = 125 % de 1 600 $ = 2 000 $

Exemple de plan de commissionnement des ventes pour un gestionnaire de comptes 

Le rôle d'un gestionnaire de comptes dans le secteur SaaS est plus évolué que celui d'un SDR. En plus de trouver de nouvelles opportunités, le gestionnaire de comptes doit conclure les contrats apportés par les SDR. Ainsi, outre le plan de commissionnement mentionné ci-dessus, vous pouvez inclure des incitations supplémentaires.

Par exemple, vous pouvez prévoir des commissions pour la conclusion de contrats à long terme, la mise en œuvre sur site ou la vente croisée d'un autre produit.  

Exemple de plan de commissionnement : 

• Responsabilité : contribution au chiffre d'affaires.

• KPI/Objectifs : réalisation du chiffre d'affaires

• Rémunération sur objectifs : 90 000 $ par an [70:30 = 63 000 $ : 27 000 $ ]

• Objectif de vente : 15 000 $ de revenu mensuel récurrent (MRR)

Si l'on considère que le rapport entre salaire de base et commissions est de 70:30, le gestionnaire de comptes gagnerait en gros 5 200 $ de salaire de base par mois, les 2 250 $ restants constituant la rémunération variable. 

Scénario 5 :

Objectif mensuel = 15 000 $ de MRR

Résultat réel = 11 000 $ de MRR

Commission de mise en œuvre = 10 %

Pourcentage de réalisation = 100 % * (objectif mensuel/résultat réel)

= 100% * (11000/15000)

= 73.33%

Commissions finales = 73,33 % + 10 % = 83,33 %

Rémunération variable finale = 83,33 % de 2 250 $ = 1 874 $

Remarque : vous pouvez également plafonner le nombre de fois où vous accordez des incitations supplémentaires au cours d'une période donnée.

Comprendre les scénarios et les nuances des structures de commissionnement des ventes est essentiel pour les entreprises qui souhaitent optimiser les performances de leur équipe commerciale et encourager la réussite. Qu'il s'agisse de modèles forfaitaires, par paliers ou hybrides, chaque structure de commissionnement présente ses avantages et ses inconvénients. 

Alors que les organisations tentent de s'y retrouver dans leur choix de la bonne structure de commissionnement, on ne saurait trop insister sur l'importance de disposer également d'une pile technologique adaptée. Une solution de gestion de la relation client (CRM) robuste en est la clé de voûte, car elle permet une gestion et un aperçu complets des performances des employés et des relations avec les clients. 

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